취업규칙은 사업장 내에서 근로자가 준수해야 할 복무 규율과 임금, 근로시간, 퇴직 등의 근로조건을 획일적이고 체계적으로 정한 사내 자치 규범(회사 내규)입니다. 근로기준법 제93조에 따라 상시근로자 10인 이상을 고용한 사업주는 취업규칙을 의무적으로 작성하여 관할 고용노동부에 신고해야 합니다.
사업장이 성장하여 직원 수가 10명(아르바이트 포함)을 초과했음에도 근로계약서만으로 노무 관리를 유지하다가, 직원과의 분쟁 발생 시 취업규칙 미비로 인해 500만 원 이하의 과태료 처분을 받는 사례가 빈번합니다. 본 글에서는 10인 이상 사업장의 필수 노무 행정인 취업규칙의 법적 효력과 필수 기재 사항, 제정 및 변경(신고) 절차를 법리적으로 분석합니다.
1. 취업규칙 작성 및 신고의 법적 의무 (10인 기준)
취업규칙 제정 의무는 사업장의 ‘상시근로자 수’에 따라 결정됩니다.
- 상시근로자 10인 이상 사업장: 근로기준법에 따라 취업규칙을 작성하고, 근로자의 의견을 청취한 후 관할 지방고용노동관서에 의무적으로 신고해야 합니다.
- 인원 산정 주의사항: 정규직뿐만 아니라 계약직, 일용직, 파트타임(아르바이트), 외국인 근로자 등 사업장에서 근로를 제공하는 모든 근로자를 합산하여 상시근로자 수를 산정합니다. (사업주 제외).
- 위반 시 과태료: 취업규칙을 작성하지 않거나 고용노동부에 신고하지 않은 경우, 근로기준법 제116조에 따라 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.
2. 근로계약서 vs 취업규칙: 효력의 우선순위
근로계약서와 취업규칙은 모두 근로조건을 정하지만, 법적 효력의 우선순위와 적용 범위가 다릅니다.
- 적용 범위: 근로계약서는 ‘개별 근로자’와의 1:1 계약 내용이며, 취업규칙은 사업장 내 ‘모든 근로자’에게 공통으로 적용되는 규범입니다.
- 유리한 조건 우선의 원칙: 근로계약서와 취업규칙의 내용이 충돌할 경우, 근로자에게 더 유리한 조건이 우선적으로 적용됩니다.
- 예: 취업규칙에는 연차를 15일로 정했으나, 근로계약서에 20일로 합의했다면 20일이 적용됩니다.
- 절대적 하한선: 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로계약은 그 부분에 한해 무효가 되며, 무효가 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따릅니다. (근로기준법 제97조).
3. 취업규칙 필수 기재 사항 (근로기준법 제93조)
취업규칙에는 회사 마음대로 내용을 정할 수 있는 것이 아니라, 법에서 정한 13가지 필수 항목이 반드시 포함되어야 합니다. 누락 시 보완 명령 및 과태료 대상이 됩니다.
- 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
- 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항
- 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항 (해당 시)
- 퇴직에 관한 사항 (퇴직금, 정년 등)
- 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
- 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
- 안전과 보건에 관한 사항
- 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항 (필수)
- 표창과 제재(징계)에 관한 사항 (징계 사유 및 절차)
4. 제정 및 변경 시 절차: ‘의견 청취’와 ‘동의’의 차이
취업규칙을 처음 만들거나 내용을 바꿀 때는 반드시 근로자 대표(또는 근로자 과반수)의 참여 절차를 거쳐야 합니다. 내용의 유불리에 따라 요구되는 절차가 엄격히 다릅니다.
- 제정 또는 근로자에게 유리한 변경 시 (의견 청취):
- 회사가 안을 마련한 후 근로자 과반수의 ‘의견을 청취’하기만 하면 됩니다. 근로자들이 반대하더라도 취업규칙의 효력은 발생하며 고용노동부 신고가 가능합니다. (의견서 첨부 필수).
- 근로자에게 불리한 변경 시 (과반수 동의):
- 임금을 삭감하거나, 복리후생을 줄이거나, 징계 사유를 강화하는 등 불이익하게 변경하는 경우에는 반드시 근로자 과반수의 ‘동의(서명)’를 받아야 합니다. 동의를 얻지 못한 불이익 변경은 법적 효력이 전면 무효화됩니다.
5. 고용노동부 신고 절차 및 게시 의무
작성된 취업규칙은 회사 서랍에 보관하는 것이 아니라 공식적인 행정 절차를 밟아야 완성됩니다.
- 신고 방법: 고용노동부 민원마당 홈페이지(온라인)를 통하거나 관할 고용노동지청에 우편/방문 접수합니다.
- 제출 서류: 취업규칙 본문 1부, 취업규칙 신고(변경)서, 근로자 과반수의 의견 청취 증명서(또는 동의서).
- 사내 게시 의무: 사업주는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소(사내 휴게실, 인트라넷, 사내 게시판 등)에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 합니다. (미게시 시 별도 과태료 부과).
6. 표준 취업규칙 활용과 전문가 검토의 필요성
처음 취업규칙을 작성하는 사업장은 고용노동부 홈페이지에서 무료로 제공하는 ‘표준 취업규칙’ 양식을 다운로드하여 회사의 실정에 맞게 수정하는 것이 가장 효율적입니다.
- 주의사항: 표준 취업규칙은 법적 최소 기준을 담고 있으므로, 사업장의 특수한 교대 근무 형태, 수당 지급 방식(포괄임금제 등), 징계 절차 등을 회사에 유리하고 적법하게 설계하려면 노무사 등 전문가의 검토를 거치는 것이 장기적인 노무 분쟁 비용을 줄이는 방법입니다.
✅ 취업규칙 작성 및 신고 필수 체크리스트 10
- [ ] 인원 확인: 파트타임 및 일용직을 포함하여 상시근로자가 10인을 초과한 시점을 정확히 파악했는가?
- [ ] 표준 양식: 고용노동부 최신 표준 취업규칙 자료를 다운로드하여 법 개정 사항을 반영했는가?
- [ ] 필수 기재: 직장 내 괴롭힘 예방 규정, 임금, 휴일, 징계 사유 등 13대 필수 기재 사항이 모두 포함되었는가?
- [ ] 징계 조항: 직원을 정당하게 해고하거나 징계할 수 있는 구체적인 사유와 위원회 절차를 명확히 규정했는가?
- [ ] 과반수 의견청취: 제정 시 근로자 과반수를 대표하는 자(또는 근로자 과반수)의 서면 의견서를 받았는가?
- [ ] 불이익 변경: 연차, 수당, 휴게시간 등 기존 조건보다 불리하게 변경될 경우 반드시 ‘과반수 동의서’를 받았는가?
- [ ] 노동부 신고: 작성 및 의견 청취가 완료된 후 관할 고용노동지청에 지체 없이 신고(접수)를 완료했는가?
- [ ] 상시 게시: 인쇄물이나 사내 그룹웨어(인트라넷)를 통해 모든 직원이 언제든 취업규칙을 볼 수 있도록 조치했는가?
- [ ] 계약서 일치: 기작성된 개별 근로계약서 내용 중 취업규칙보다 불리한 조항이 없는지 상호 대조했는가?
- [ ] 갱신 의무: 근로기준법, 남녀고용평등법 등 관련 노동법이 개정될 때마다 취업규칙도 즉시 업데이트하여 변경 신고하고 있는가?
❓ 자주 묻는 질문 (FAQ)
Q1. 5인 미만 사업장인데 취업규칙을 만들어도 되나요?
A. 네, 가능합니다. 10인 미만 사업장은 법적 신고 의무가 없을 뿐, 회사 내부의 체계적인 인사 규칙과 징계 기준을 확립하기 위해 자율적으로 취업규칙을 작성하고 적용하는 것은 회사 관리에 큰 도움이 됩니다.
Q2. 직원들이 취업규칙 내용에 반대해서 의견서에 반대 서명을 했습니다. 신고할 수 없나요?
A. ‘새로 제정’하거나 근로자에게 ‘유리하게 변경’하는 경우에는 반대 의견이 기재된 의견서를 첨부하더라도 노동부에 적법하게 신고가 가능하며 효력이 발생합니다. (단, 불이익 변경 시에는 동의를 얻지 못하면 무효입니다).
Q3. 취업규칙의 징계 기준과 근로계약서의 해고 사유가 다르면 어떻게 되나요?
A. 근로기준법상 해고의 정당성은 취업규칙에 명시된 징계 절차와 사유를 우선적으로 엄격하게 따릅니다. 따라서 해고 사유와 절차는 근로계약서보다 취업규칙에 상세하고 명확하게 규정해 두는 것이 법적 분쟁 시 사업주에게 유리합니다.
Q4. 신고한 취업규칙 내용 중 일부가 근로기준법 위반이면 어떻게 되나요?
A. 노동부 심사 과정에서 법 위반 사실이 발견되면 ‘취업규칙 변경(보완) 명령’이 내려옵니다. 이 경우 법에 미달하는 해당 조항은 무효가 되며, 근로기준법의 조항이 우선 적용됩니다.
Q5. 알바생들만 10명인데도 취업규칙을 신고해야 하나요?
A. 네, 그렇습니다. 근로자의 고용 형태(알바, 일용직 등)와 무관하게 사업장에 근로를 제공하는 사람이 10명 이상이라면 반드시 취업규칙을 작성하고 신고해야 합니다.
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